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Conoce diferentes criterios de líderes y liderazgo.

Por: Team Roch, El 6 marzo, 2020

La demanda por un tipo de organización más flexible, ágil y liviana, en la que sus miembros accedan a mayores niveles de compromiso con sus objetivos, obliga a nuevas modalidades de gestión en la
que se exige a los directivos y gerentes nuevas acciones.

A continuación expondré diferentes criterios que, sobre líderes y liderazgo, tienen especialistas de relieve internacional en el mundo de la gestión: Peter Drucker, Gary Hamel, Kenichi Ohmae, Tom Peters, Stephen Covey, Rosabeth Moss Kanter, Ken Blanchard y Peter Senger, y también especialistas del mundo empresarial brasileño.

Se vinculan el clima organizacional con el liderazgo, el liderazgo con el empoderamiento, se señalan algunas competencias del líder y se enfatiza en la importancia de sus palabras para sus subordinados.

Algunas apreciaciones acerca del lider y liderazgo

“Primero, es preciso que los líderes se conozcan mejor ellos mismos, para percibir lo que les gusta, lo que no les gusta, lo que hacen bien y lo que hacen errado. Y de ahí, pasar a incorporar nuevas técnicas”, observa el ya citado Sergio Oxer, quien además piensa que las empresas están invirtiendo cada vez más en entrenamientos para líderes.

De acuerdo con Carlos Renck, presidente de operaciones latinoamericanas de la Carrier, hay tres formas de desarrollar el liderazgo. “La primera es conocerse; la segunda, desarrollar la capacidad de percibir las emociones en los otros lo que convencionalmente se le llama empatía; y la tercera, saber comunicar. Esta última es muy importante, pues el líder precisa desarrollar su capacidad de escuchar de forma activa, o sea, entender lo que se está diciendo y lo que se deja de decir”.

En el Seminario Mundial de Estrategia y Liderazgo (1997) organizado en Portugal por la Tracy International, a través de video-conferencia transmitida para más 40 países desde los Estados Unidos, se conocieron los criterios que sobre el liderazgo y el líder tienen especialistas de alto relieve en el mundo de la gestión. El liderazgo en el futuro será democrático, ejercido de forma compartida en todos los
niveles de la organización. Solo así la organización podrá evolucionar con éxito creando el futuro.

Esta es la tónica de las intervenciones de ocho grandes pensadores que discurrieron sobre estrategia, liderazgo y gestión. A continuación citamos algunos de ellos:

Peter Drucker plantea que: “la tarea del líder es desarrollar líderes. Esto es cada vez más relevante en momentos en que muchas personas saben más que su jefe. El jefe debe aprender a construir un equipo en que los especialistas tomen el liderazgo en las áreas que dominan con superioridad.” Pero también señala que: “en las crisis no hay liderazgo compartido. Cuando el barco se está hundiendo, el capitán no puede reunir a las personas para oírlas. Tiene que dar órdenes.

Ese es el secreto del liderazgo compartido: saber en que situaciones actuar como jefe y en cuales actuar como compañero.”Gary Hamel señala que: “Cada empleado tiene el derecho de decir una palabra acerca de la estrategia. No todas serán innovadoras y tendrán impacto. Pero la alternativa de que cinco iluminados decidan en la cima y comuniquen para abajo en la organización no es más válida.

No se trata de una formulación estratégica elaborada en la cima de la organización, sino de innovación estratégica elaborada por toda la organización…Es un disparate decir que el cambio debe partir de la
cima. Nunca los monarcas instituyeron una república.”

Respecto al trabajo en equipo, Kenichi Ohmae, dice que la comunicación es fundamental para el trabajo en equipo. El líder debe por medio de ella, compartir la misión y los objetivos, los resultados y las recompensas. Para que la química deequipo funcione debe tener la mezcla correcta de capacidades. Refiriéndose a las empresas japonesas expresa que «el liderazgo compartido es una regla en las
historias (japonesas) de éxito empresarial.” Y también plantea que ‘los líderes son el producto de las circunstancias.

El estilo de liderazgo varía de acuerdo con el tiempo, el lugar y las circunstancias (TPO: time, place, occasion).” En igual sentido, Tom Peters citando a Lewis Platt, de la Hewlett-Packard, manifiesta que él no podía ser más verídico cuando declaró que «lo que tuvo éxito
en el pasado no hará tener éxito en el futuro». Con esto se reafirma que a tiempos nuevos, corresponden nuevas formas de actuar.

Stephen Covey define cuatro papeles del líder en la solución de dilemas que pueden presentarse en la organización: “Ganar una victoria personal, sacrificando lo que es importante en la vida personal, el Yo; Centrarse en el principio de construcción de confianza y sacrificar el yo por el nosotros.

Para esto hay que intentar comprender a las personas, mantener las promesas, ser honesto, gentil, leal para con los ausentes, esclarecer las expectativas y saber pedir disculpas; Llevar al mercado a todos en la empresa, usando evaluaciones de 360º, lo que requiere un sacrificio, el de ser juzgado por todos en la organización; Equiparar la misión de los gestores con la misión de los empleados.

Crear nuestro futuro no es esperar que las cosas sucedan, es reinventar un rompecabezas en que falta una pieza: el liderazgo basado en los principios que construyen confianza, es el elemento que falta en las organizaciones.”Rosabeth Moss Kanter plantea: para que la organización acompañe el cambio, los líderes deben dominar siete capacidades esenciales:

Ver más allá de sus fronteras para descubrir lo que puede ser diferente. Los líderes están ante la senda de un patrón de excelencia. En sus empresas hay una insatisfacción permanente, que es el motor para la búsqueda de mejores formas de hacer las cosas, disminuyendo la distancia entre lo que hacen y lo que podrían hacer.

Desafiar suposiciones.

Los nuevos líderes procuran descubrir nuevas vías. Su pensamiento es como un caleidoscopio: unen los mismos fragmentos de forma diferente para dar origen a nuevos patrones, a algo innovador.

Visión.

La visión ayuda superar las dificultades y ofrece el panorama general de donde la organización quiere estar en el futuro.

Reunir aliados.

La importancia de formar una coalición de colaboradores es
obvia y confirmada por las investigaciones: las organizaciones que implementan las ideas más rápidamente son las que involucran, lo más pronto posible, a todas las entidades que tienen interés en la empresa (empleados, clientes, proveedores, accionistas). Pero este aspecto es también uno de los más negligentemente atendidos por los líderes;

Crear un equipo.

El papel del líder es apoyar un equipo de entusiastas, como
facilitador y no como entrenador. Debe luchar en la organización para conseguir un espacio, información y recursos materiales para que el equipo pueda desarrollar su trabajo;

Persistir e insistir.

El cambio es una tarea ardua que, al principio, puede parecer un fracaso. Si se desiste cuando los problemas se acumulan y los recursos comienzan a escasear, será un fracaso. Pero si se persiste se alcanzará el éxito. En esta fase, la coalición de colaboradores perseverantes puede desempeñar un papel importante. 

Compartir los méritos.

Aunque la idea inicial fuese suya, el líder debe repartir los créditos. Las personas necesitan saber que son reconocidas.

Ken Blanchard compara la función del líder, con la de entrenador en un juego de fútbol: “Como en un juego de fútbol, el líder debe entusiasmar al equipo, aplaudir sus progresos en dirección a la portería, incentivándolo a marcar gol. Pero sin puntuación no hay juego. El entusiasmo es igual a la misión, a veces a la remuneración y otras al reconocimiento.»

Peter Senge nos dice que el liderazgo es más que visión. “Es la tensión creada por la distancia que media entre la situación presente y el sueño. Como todo, la tensión procura solución, ella es la fuente de energía que lleva a la creación de algo que no existía.

Y eso es lo que hacen los líderes. Liderazgo es hacer algo que nunca hicimos para crear algo que no existía. Para ser un líder efectivo es necesario conocer la realidad de lo que pasa en la organización, no ser prisionero de la distorsión de la información.

Cuando las organizaciones se reinventen serán capaces de tener líderes en todos sus niveles, el gestor dejará de ser sinónimo de líder. Y esto es importante para acelerar el aprendizaje organizacional.”

Senge (2001)14 dio una definición de líder en una entrevista publicada en la revista portuguesa Executive Digest “un líder es una persona que participa en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante. Es todo lo que significa.

Todos los seres humanos tienen capacidad para adelantar.

Eso implica una estructura que valorice a todas las personas en la empresa. Es tan sencillo como eso”.

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