Diagnóstico Ejecutivo

INTRODUCCIÓN

Este programa surge de la necesidad de aplicar pruebas originales a los candidatos a puestos gerenciales.

Por lo general los candidatos a estos puestos ya conocen la mayoría de las pruebas de diagnóstico y saben cómo contestar para salir bien evaluados. Estas herramientas han sido diseñadas de manera original para que los candidatos no las conozcan y podamos tener información válida de cómo están en realidad.

Sirve para seleccionar al mejor de los candidatos. Se recomienda que la empresa seleccione a tres o cuatro candidatos y a los cuatro se les apliquen estas herramientas.

TEMARIO

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Actitudes

a) Seguridad: En qué grado de seguridad se mueve en el desempeño de su trabajo.
b) Inclusión: ¿Qué tanto desea ser incluido por el grupo y qué tanto lo expresa? (¿Qué tan importante es para el participante la inclusión?)
c) Control: ¿Qué tanto controla su personal?, ¿Qué tanto desea o tolera ser controlado?
d) Reconocimiento: ¿Qué tanto expresa que desea que le reconozcan que vale y qué tanto lo desea realmente?
e) Toma de riesgo: Nivel de toma de riesgo en su trabajo (relacionado con su toma de decisiones).

Habilidades

a) Comunicación: ¿Cómo está su habilidad de hablar, escuchar, escribir, leer, y retener?
Se le indica si cada habilidad mencionada es su fuerza, un problema potencial o ya es en la actualidad un problema real que le ocasiona falta de efectividad.

b) Creatividad: Se le señala el grado y el tipo; además se le indica en qué grado tiene las cuatro formas de creatividad que existen:
1) Fluidez: Cantidad de ideas.
2) Originalidad: Producir ideas diferentes.
3) Flexibilidad: Capacidad de ver y producir ideas con diferentes familias o diferentes ángulos.
4) Elaboración: Es producir ideas completas que no necesitan de otras ideas para llevarla a la práctica.

c) Liderazgo: Se diagnóstica qué tanto se autoevalúa como líder, y se señala qué tanto maneja los cuatro estilos de liderazgo y en qué porcentaje maneja cada estilo: además se le entrega el dato de qué tan efectivo maneja el liderazgo situacional.

d) Trabajo en grupo: Se señala qué tanto se ve él y como ve al grupo en:
1) Confianza.
2) Apertura.
3) Realización.
4) Interdependencia.
5) Efectividad en juntas de trabajo.

Se evalúa el grado de efectividad que tienen en sus juntas.

Estilo de trabajo

a) Campo.
b) Escritorio.

Clarificar si se tiene un estilo de ejecutivo de escritorio y de campo y en qué porcentaje. Se compara con el perfil que tiene su puesto para ver productividad y realización. Muchas personas son improductivas porque están mal colocadas no por ser incapaces.

Manejo de problemas

a) Pactar.
b) Colaborar.
c) Evadir.
d) Complacer.
e) Competir.

Detectar la forma que utiliza para la resolución de los problemas que se le presentan; qué tanto es parte de la solución y no de los problemas y qué tanto es capaz de solucionar sus problemas antes de recurrir al Director, o jefe.

Se le indica qué tanto EVADE, COMPITE, PACTA, COMPLACE Y COLABORA, y se determina su estilo predominante de manejo de problemas.

Delegación efectiva

Entrega información sobre uso de la DELEGACIÓN Y EFECTIVIDAD. Se especifica qué resultado obtiene en los seis pasos para delegar efectivamente.

Oportunidades de desarrollo manifiestas

De toda la información se detectan las oportunidades de desarrollo que el individuo tiene y que no sabe que tiene.

Oportunidades de desarrollo no manifiestas

De toda la información se detectan las oportunidades (que son no manifiestas).

Entrega del programa de desarrollo

En base a la suma de las necesidades manifiestas y no manifiestas de cada uno de los participantes, se presenta una sumatoria y se priorizan los programas de desarrollo que requiere el personal.

Este programa se basa en una realidad completa e incluye a los directamente involucrados, lo cual garantiza en un grado mayor el éxito.

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